Las llamamos teorías contemporáneas, no porque necesariamente se hayan desarrollado en épocas recientes, sino porque representan la realidad de la explicación de la motivación de los empleados. Varias teorías contemporáneas tienen un elemento en común: cada una tiene un grado razonable de documentación que apoya su validez.
Teoria de la autodeterminación: describe las necesidades innatas que impactan directamente en el crecimiento personal y favorecen el desarrollo de las motivaciones intrínsecas. Esta teoría se ha enfocado en la teoría de la evaluación cognitiva, la cual propone que las recompensas extrínsecas tienden a disminuir el interés intrínseco en una tarea.
La teoría de la autodeterminación se basa en tres necesidades básicas que adquieren una importancia vital a la hora de implementar mecánicas y dinámicas de juego:
Autonomía: el ser humano necesita sentir que tiene capacidad para tomar sus propias decisiones.
Necesidad del ser humano de relacionarse: el ser humano es social por naturaleza, necesita conectarse con otros seres humanos y sentir que ocupa un lugar en la sociedad.
Necesidad de ser competente: el ser humano necesita sentir que tiene posibilidad de practicar sus habilidades y mejorarlas.
purduecco.wordpress.com/2013/01/24/professional-development-a-career-counselors-pov/
Teoría del establecimiento de metas: Pocas personas niegan que las metas claras y difíciles conducen a mayores niveles de productividad de los empleados. Esta evidencia nos lleva a la conclusión de que la teoría de la fijación de metas
proporciona una de las explicaciones más poderosas de esta variable dependiente. Sin embargo, esta teoría no se enfoca en el ausentismo, la rotación ni en la satisfacción.
Teoría de la autoeficacia: se refiere a la convicción que tiene un individuo de que es capaz de realizar una tarea. Cuanto mayor sea la autoeficacia, más confianza se tendrá en la propia capacidad para tener éxito.
Las teorías del establecimiento de metas y de la autoeficacia no compiten entre sí, sino que se complementan.
Albert Bandura, el investigador que desarrolló la teoría de la autoeficacia, afirma que hay cuatro maneras de aumentarla:
- Dominio en el acto.
- Modelamiento vicario.
- Persuasión verbal.
- Activación.
Teoría del reforzamiento: La contraparte a la teoría del establecimiento de metas es la teoría del reforzamiento. La primera es un enfoque cognitivo que propone que son los propósitos de un individuo los que dirigen sus acciones. La teoría del reforzamiento plantea que el reforzamiento condiciona al comportamiento, es decir, se trata de un enfoque conductista.
es.paperblog.com/teoria-de-la-autodeterminacion-nueva-vision-de-la-motivacion-intrinseca-2031257/
Los comportamientos que usted tiene en su trabajo y la cantidad de esfuerzo que dedica a cada tarea se ven afectados por las consecuencias que les siguen. Por ejemplo, si se le reprime en forma consistente por exceder la producción de sus compañeros, es probable que reduzca su productividad. Pero esta disminución también se explicaría en términos de metas, inequidad o expectativas.
Teoría de la equidad y justicia organizacional: La teoría de la equidad trata las cuatro variables dependientes.
- Auto-interno: Las experiencias de un empleado en un puesto diferente dentro de la organización en la que trabaja actualmente.
- Auto-externo: Las experiencias de un empleado en una situación o un puesto fuera de la organización en la que trabaja actualmente.
- Otro-interno: Otra persona o grupo de individuos dentro de la organización del empleado.
- Otro-externo: Otra persona o grupo de individuos fuera de la organización en la que trabaja el empleado.
Sin embargo, es más fuerte al predecir el comportamiento de ausencia y rotación y es débil al predecir las diferencias en la productividad de los empleados.
Teoría de las expectativas: esta última teoría se enfoca en las variables del desempeño. La teoría de las expectativas afirma que la fuerza para que una tendencia actúe de cierta manera depende de la intensidad con que se espera que el acto vaya seguido de un resultado dado y de lo atractivo que resulte éste para el individuo.
En términos más prácticos, la teoría de las expectativas plantea que a los empleados los motivará desarrollar cierto nivel de esfuerzo cuando crean que eso los llevará a obtener una buena evaluación de su desempeño; que ésta conducirá a premios organizacionales como un bono, aumento de salario o ascenso; y que los premios satisfarán las metas personales de los empleados. Por tanto, la teoría se centra en tres relaciones.
- Relación esfuerzo-desempeño. La probabilidad que percibe el individuo que desarrollar cierta cantidad de esfuerzo conducirá al desempeño.
- Relación desempeño-recompensa. Grado en que el individuo cree que el desempeño a un nivel particular llevará a la obtención del resultado que se desea.
- Relación recompensas-metas personales. Grado en que las recompensas organizacionales satisfacen las metas o necesidades personales de alguien, y el atractivo que tienen dichas recompensas potenciales para el individuo.
Estas son algunas de las teorías, ahora presentaremos una imagen la cual integra todas estas teorías.
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REFERENCIAS:
Donneys Gonzalez, F. (s.f.). Comportamiento organizacional. Recuperado el 20 de septiembre de 2014, de http://cursoco.weebly.com/teoriacuteas-contemporaacuteneas-de-la-motivacioacuten.html
Robbins, S. (2013). Comportamiento organizacional. México: Pearson.
Rosales, M. (27 de mayo de 2011). TEORÍAS CONTEMPORÁNEAS DE LA MOTIVACIÓN LABORAL. Recuperado el 20 de septiembre de 2014, de http://motivlaboral.blogspot.mx/
Wonnova. (s.f.). Teoría de la autodeterminación: como motivar a usuarios usando gamificación. Recuperado el 20 de septiembre de 2014, de http://www.wonnova.com/blog/teoria-de-la-autodeterminacion-como-motivar-a-usuarios-usando-gamificacion-201307
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